The first number, 110, is called the dividend. The second number, 4560 is called the divisor. What we'll do here is break down each step of the long division process for 110 divided by 4560 and explain each of them so you understand exactly what is going on. 110 divided by 4560 step-by-step guide Step 1 Net National Product (NNP) = Gross National Product (GNP) – Depreciation. The gross national product portion of the NNP formula includes all the final goods and services manufactured and produced within a nation with a period. The depreciation component of the formula is a representation of the deprecation of the assets held by a country. The aim of the Handbooks in Economics series is to produce Handbooks for various branches of economics, each of which is a definitive source, reference, and teaching supplement for use by professional researchers and advanced graduate students. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego (pismo wydane przez: Główny Inspektorat Pracy Departament Prawny, GNP-110-4560/07/PE, Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z lipca 2007 r. w sprawie wliczania okresu Welmate Nasal Decongestant PE - Phenylephrine HCl 10 mg - Maximum Strength Sinus Relief, 200 Tablets 72 4.7 out of 5 Stars. 72 reviews Available for 2-day shipping 2-day shipping Wide Open Mic is proud to announce a new podcast titled We Have to go Back: a Lost Rewatch Podcast. In this episode Gunnar and Pickle are joined by the team from WHTGB (Keith Stewart, Dev Das and Future) to discuss all things television including the recent Muppet Disney+ announcement, Saturday Morning Cartoons, and discuss their top 5 TV show recommendations of all time. . Zaległy urlop bez zgody pracownika Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego za 2017 r. najpóźniej do 30 września 2018 r. Nie ma w tym przypadku znaczenia, że 30 września przypada w tym roku w niedzielę. Pracodawca udziela urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub, w przypadku jego niesporządzenia, po porozumieniu z pracownikiem. Powstaje w związku z tym wątpliwość, czy pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop bez jego zgody, jeżeli mija już termin jego udzielenia, a pracownik nie zgadza się na jego wykorzystanie. Problem ten rozpatrywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05, 2006/3/119), w którym uznał, że pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu, mimo że ten odmawia jego wykorzystania. Inne zdanie w tej kwestii prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy. Zdaniem PIP (pismo nr GNP-110-4560-46/07/PE), nawet gdy kończy się termin na udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien ustalić z pracownikiem termin wykorzystania tego urlopu. Wobec takich rozbieżności interpretacyjnych od uznania pracodawcy zależy, czy udzieli pracownikowi zaległego urlopu w ustalonym z nim terminie, czy bez jego zgody. W razie zarzutów ze strony PIP dotyczących nieuzyskania zgody pracownika na udzielenie mu zaległego urlopu pracodawca może powołać się na ww. wyrok Sądu Najwyższego. Gdyby w tej sprawie powstał spór z PIP lub pracownikiem, sąd pracy rozstrzygnie, czy postępowanie pracodawcy było prawidłowe. Sąd pracy może natomiast kierować się wcześniejszym orzecznictwem SN w tej kwestii. Jeżeli pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego, a pracodawca chce postąpić zgodnie ze stanowiskiem PIP i udzielić tego urlopu w terminie z nim ustalonym, to powinien przed zakończeniem września: Krok 1. Poinformować pracownika na piśmie o konieczności wykorzystania zaległego urlopu. Krok 2. Wskazać na piśmie kilka terminów wykorzystania zaległego urlopu. Krok 3. Sporządzić notatkę służbową, jeżeli pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu w terminie do 30 września (taką notatkę powinni podpisać świadkowie tego zdarzenia, np. pracownik kadr). Postępując w ten sposób, pracodawca będzie miał dowód w przypadku kontroli PIP, że chciał udzielić pracownikowi zaległego urlopu, ale ten odmówił jego wykorzystania. Natomiast gdy pracodawca chce postąpić zgodnie ze stanowiskiem SN i udzielić zaległego urlopu pracownikowi bez jego zgody przed końcem września, powinien: Krok 1. Wskazać mu na piśmie termin udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego. Krok 2. W razie stawienia się pracownika w pracy w czasie udzielonego zaległego urlopu odmówić mu dopuszczenia do pracy. Krok 3. Zaznaczyć w ewidencji czasu pracy termin wykorzystania zaległego urlopu. Czytaj więcej w artykule: "Jak udzielić pracownikom zaległego urlopu za 2017 r." >> Odsłuchaj swoje aktualności >> Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone przez przepisy Polskiego Ładu. Kup już za: zł Pracownica ukończyła studia wyższe. Po studiach w 2006 r. była na półrocznym stażu z urzędu pracy. Następnie przez pół roku była zatrudniona na umowę o pracę. Od 1 września 2007 r. podjęła pracę w naszym zakładzie. Wiem, że studia liczone są jako 8 lat pracy oraz do stażu urlopowego wlicza się pół roku z poprzedniej pracy. Pracownicy niedługo minie rok, odkąd pracuje w naszym zakładzie. W sumie będzie więc miała 9,5 roku stażu pracy. Czy odbyty półroczny staż absolwencki należy wliczyć do stażu urlopowego? Kiedy pracownica nabędzie prawo do 26 dni urlopu? RADA Półroczny staż absolwencki Państwa pracownicy należy wliczyć do jej stażu urlopowego. Pracownica nabędzie prawo do uzupełniającego urlopu wypoczynkowego 31 sierpnia 2008 r. UZASADNIENIE Bezrobotny absolwent szkoły wyższej, który nie ukończył 27. roku życia, może zostać skierowany przez starostę, na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą, do odbycia stażu w zakładzie pracy (art. 53 ust. 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Taki staż absolwencki nie powoduje nawiązania stosunku pracy. Dlatego nie mają do niego zastosowania przepisy dotyczące uprawnień pracowników, które wynikają z Kodeksu pracy. Jednak okres stażu absolwenckiego wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 79 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Zatem okres odbywania stażu należy wliczyć do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Takie stanowisko potwierdził również Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w piśmie nr GNP-110-4560/07/PE. Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, w przypadku Państwa pracownicy należy zaliczyć: Kliknij aby zobaczyć ilustrację. Pracownica nabędzie zatem 31 sierpnia 2008 r. prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni. Będzie bowiem miała wówczas 10-letni staż urlopowy, który będzie ją uprawniał do 26 dni urlopu wypoczynkowego w skali roku (art. 154 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). WAŻNE! Urlop uzupełniający w wymiarze 6 dni przysługuje pracownikowi bez względu na miesiąc, w którym ukończy on 10-letni staż urlopowy. Od 1 stycznia 2009 r. Państwa pracownica nabędzie już prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Różnica pomiędzy wpływem na urlop wypoczynkowy okresu zatrudnienia na podstawie stosunku pracy a na podstawie stażu absolwenckiego polega na tym, że za okres stażu absolwenckiego nie przysługuje absolwentowi urlop wypoczynkowy. Podczas stażu nie przysługuje prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikającego z Kodeksu pracy, a jedynie do dni wolnych przewidzianych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego nastąpi po nawiązaniu przez absolwenta stosunku pracy. PRZYKŁAD Anna Nowak po ukończeniu szkoły średniej podjęła zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Zatrudnienie to trwało 1,5 roku. Po tym czasie pani Anna zdecydowała się podnieść swoje kwalifikacje i poszła na studia. Po ukończeniu studiów licencjackich rozpoczęła roczny staż z urzędu pracy. Po upływie 6 miesięcy stażu absolwenckiego okresy mające wpływ na ustalenie jej wymiaru urlopu wyniosły 10 lat. W tym przypadku pani Anna nie może jednak skorzystać z 26 dni urlopu wypoczynkowego, ponieważ podczas odbywania stażu z urzędu pracy nie jest pracownikiem i uregulowany w Kodeksie pracy urlop wypoczynkowy jej nie przysługuje. Pani Anna ma jedynie prawo do 2 dni wolnych za każde 30 dni kalendarzowe odbytego stażu absolwenckiego, bez względu na swój staż urlopowy. Nie jest to jednak urlop wypoczynkowy w rozumieniu Kodeksu pracy. • art. 49, art. 53, art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - z 2008 r. Nr 69, poz. 415; z 2008 r. Nr 70, poz. 416 • art. 153-155 i 158 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2008 r. Nr 93, poz. 586 Agnieszka Oleksiak specjalista w zakresie prawa pracy Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Ustosunkowując się do zadanego przez Panią pytania, uprzejmie wyjaśniam, co następuje. Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wymiar Pani urlopu wypoczynkowego wynosi 25 dni. Okres zatrudnienia u obecnego pracodawcy nie przekracza 3 lat. Dnia 21 stycznia 2013 r. złożyła Pani oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron z miesięcznym okresem wypowiedzenia od 1 lutego 2013 r. Obecnie posiada Pani także niewykorzystany urlop za rok poprzedni w wymiarze 19 dni. Stosownie do treści art. 36 § 1 Kodeksu pracy ( „okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata”. W Pani przypadku mamy zatem do czynienia z jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Obecnie okres wypowiedzenia rozpocznie się z 1 lutego 2013 r., albowiem do końca stycznia 2013 r. okres wypowiedzenia nie biegnie. Gdyby bowiem przyjąć tok rozumowania pracodawcy, doszłoby do wydłużenia okresu wypowiedzenia, a sytuacja taka w przypadku braku odmiennych zapisów umowy jest niedopuszczalna. Wskazać należy jednak na treść art. 1671 zgodnie z którym: „W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551”. Innymi słowy tylko od pracodawcy zależy, czy udzieli Panu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia, czy też nie. Jeżeli nie udzieli, wówczas będzie musiał wypłacić Pani ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 302/10), zgodnie z którym: „Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 1671 zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem. Dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy, to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do wykorzystania urlopu w tym okresie. Okres wypowiedzenia, o którym mowa w art. 1671 należy liczyć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w art. 36 § 1 Pracodawca może zobowiązać pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, którego odwołał ze stanowiska, do wykorzystania w okresie wypowiedzenia zaległego i proporcjonalnie także bieżącego urlopu wypoczynkowego, mimo że w okresie wypowiedzenia pracownik – zachowując prawo do wynagrodzenia – nie ma obowiązku świadczenia pracy”. Zgodnie z art. 1551 „w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: 1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2”. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 Istotny z punktu widzenia Pani interesu jest pogląd wyrażony w opinii Państwowej Inspekcji Pracy (GNP-110-4560-46/07/PE), w której uzasadnieniu wskazano, że „Urlop wypoczynkowy bieżący, jak i zaległy jest uprawnieniem pracowniczym realizowanym na podstawie planu urlopowego bądź w niektórych wypadkach po porozumieniu z pracownikiem. Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu z pracownikiem. Samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu, wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 (w okresie wypowiedzenia), nawet jeżeli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. Za pierwsze dwa miesiące przysługuje Pani prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni. Urlop ten powinien być wykorzystany u obecnego pracodawcy, gdyby tak się nie stało, nie może Pani skorzystać z tego urlopu u nowego pracodawcy. W sytuacji, kiedy pójdzie Pani na zwolnienie lekarskie, urlop zaległy w wymiarze 19 dni, jak też urlop wypoczynkowy za pierwsze dwa miesiące roku 2013 r. w wymiarze 5 dni nie zostanie wykorzystany, a w takiej sytuacji pracodawca będzie zmuszony do wypłaty ekwiwalentu. Powyższe znajduje odzwierciedlenie w treści art. 171 zgodnie z którym w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Stan prawny z r. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . W myśl prawa pracy obowiązkiem pracodawcy jest udzielanie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo ( kodeksu pracy). Odstępstwa od tej zasady dopuszczalne są tylko wyjątkowo i są ściśle określone w przepisach. Urlop wypoczynkowy udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo, jest urlopem zaległym. Granicą czasową udzielenia urlopu zaległego – zgodnie z - jest koniec pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, niezależnie od tego, czy przyczyny powodujące to przesunięcie leżą po stronie pracodawcy, czy pracownika. Ten obowiązek nie dotyczy udzielanych zgodnie z [2] czterech dni urlopu na żądanie pracownika. Uprawnienie do tego urlopu przysługuje bowiem na dany rok kalendarzowy i w razie niewykorzystania go przez pracownika w danym roku nie przechodzi na rok następny. Zatem nieudzielanie pozostawionych poza inicjatywą pracodawcy i planem urlopów oraz porozumieniem w sprawie terminu wykorzystywania urlopu dni urlopu na żądanie, które wraz z końcem roku tracą swój specyficzny charakter, nie uważa się za naruszenie obowiązku wynikającego z Przykładowo, jeśli pracownik uprawniony do 26 dni urlopu wypoczynkowego nie wykorzystał w 2007 r. sześciu dni urlopu, w tym czterech dni urlopu na żądanie, w 2008 r. będzie miał sześć dni urlopu zaległego. Jednak obowiązek wykorzystania zaległego urlopu do 31 marca 2008 r. będzie dotyczył tylko dwóch dni urlopu wypoczynkowego, gdyż pozostałe cztery dni urlopu zaległego były niewykorzystanym w 2007 r. urlopem na żądanie. Ponadto informujemy, że stosownie do [2] w danym roku kalendarzowym pracownikowi przysługują tylko cztery dni urlopu na żądanie i kiedy pracownik w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał czterech dni urlopu na żądanie, cztery dni urlopu przechodzą na rok następny, ale już jako normalne dni urlopu. Ponadto urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, do którego odnoszą się odmienne zasady jego wykorzystywania. Mając na uwadze te wyjaśnienia, należy stwierdzić, że pracownicy mają obowiązek wykorzystać do 31 marca dni urlopu zaległego „zwykłego”. Natomiast dni niewykorzystanego np. w 2007 r. urlopu na żądanie „przechodzą” na 2008 r. jako „normalny” urlop, ale pracodawca nie może domagać się wykorzystania ich do końca pierwszego kwartału 2008 r. W planie urlopów pracownik może więc wpisać dowolny termin ich wykorzystania i łączyć ten urlop z dniami „zwykłego” urlopu wypoczynkowego. Równocześnie informujemy, że nieudzielenie do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo tylko „zwykłego” urlopu zaległego, może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 dyrektora Departamentu Prawnego mgr Wojciech Gonciarz Dnia 24 czerwca 2020 r. pracodawcy zyskali tymczasowe narzędzie, które ma zapobiegać kumulacji uprawnień urlopowych pracowników. Tego dnia wszedł w życie art. 15gc ustawy z r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych ( z 2020 r. poz. 374 ze zm.; dalej specustawy). Pozwala on pracodawcy wysłać pracownika, w terminie przez siebie wskazanym, na urlop wypoczynkowy niewykorzystany w poprzednich latach (urlop zaległy), stawiając dodatkowe warunki. Jako przepis szczególny o tymczasowym charakterze ma pierwszeństwo przed art. 168 KP (obowiązek udzielenia urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku), lecz nie wyłącza jego działania. Według specustawyZ art. 15gc specustawy nie wynika obowiązek jego zastosowania. Przepis ten tworzy jedynie możliwość wdrożenia instytucji tzw. przymusowego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca może bowiem wysłać pracownika na dotychczas niezrealizowany urlop z poprzednich lat na podstawie tej regulacji, ale nie musi tego czynić. Jeśli się na to zdecyduje, powinien postępować według następującej procedury:KROK 1. Jednostronna decyzja pracodawcyPracodawca nie potrzebuje zgody pracownika, aby udzielić mu zaległego urlopu w trybie art. 15gc specustawy. W przeciwieństwie do art. 168 KP ma prawo sam podjąć decyzję nie tylko w stosunku do dni pozostających wciąż na koncie urlopowym pracownika za rok 2019 r., ale też za nieprzedawnione lata wcześniejsze. Konkretnie za 3 lata wstecz, licząc od 30 września danego roku kalendarzowego wobec niewykorzystanego urlopu za rok poprzedni (art. 291 § 1 KP oraz wyrok SN z r., I PKN 367/00, OSNAPiUS 2003/2/38, który zachował aktualność mimo przesunięcia terminu z końca trzeciego kwartału na 30 września), np. z upływem 30 września 2020 r. przedawni się urlop za 2016 r. Należy zauważyć, że korzystanie z urlopu wychowawczego powoduje, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty – ulega zawieszeniu (art. 2931 KP). KROK 2. Maksymalny wymiar urlopu30 dni urlopowych z lat poprzednich – tyle wynosi maksymalny wymiar zaległego urlopu, na jaki pracodawca może wysłać pracownika na podstawie art. 15gc specustawy. Nie muszą być udzielone łącznie. Pracodawca może je podzielić, lecz suma wszystkich części nie może przekroczyć tego 30 dni zaległego urlopu nie jest sankcjonowane przez specustawę. Nie znaczy to, że pracodawca nie może być pociągnięty do odpowiedzialności. Takie kompetencje przysługują inspekcji pracy, która jest uprawniona do nadzoru i kontroli przepisów prawa pracy w zakresie urlopów (por. art. 10 ust. 1 pkt 1 i art. 11 ustawy z r. o Państwowej Inspekcji Pracy, tj. z 2019 r. poz. 1251). KROK 3. Termin udzielenia urlopu Termin, w którym pracownik będzie przebywał na zaległym urlopie, wyznacza samodzielnie pracodawca. Nie musi przy tym brać pod uwagę planu urlopów na 2020 r. (traci on moc w części obejmującej urlop z lat poprzednich, który zostanie zrealizowany na mocy art. 15gc specustawy). Ma natomiast obowiązek zadbać, aby urlop (lub jego ostatnia część) rozpoczął się w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Treść art. 15gc specustawy wskazuje bowiem, że udzielenie urlopu powinno nastąpić w tym czasie, co nie znaczy, że w całości powinien przypadać na ten okres. Ważne Pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop udzielony mu zgodnie z art. 15gc specustawy. Może go nie rozpocząć, przerwać albo zostać z niego odwołany jedynie w okolicznościach wskazanych 165-167 KP ( wskutek choroby czy urlopu macierzyńskiego). Według Kodeksu pracyPracodawca, który nie skorzysta z art. 15gc specustawy (bez względu na powody) albo wyczerpie 30-dniowy limit, udziela zaległych urlopów lub ich pozostałej części zgodnie z kodeksem pracy oraz regułami wypracowanymi przez orzecznictwo i doktrynę. Powinien przede wszystkim pamiętać o zasadzie pierwszeństwa urlopu zaległego przed bieżącym (por. wyroki SN z r., II PK 199/12 oraz z r., III PK 32/04, MoPr 2004/9/230). Nie wolno mu też zapominać, że jego swoboda jest ograniczona, co przedstawia poniższa procedura:KROK 1. Zgodnie z planem urlopów lub w uzgodnieniu z pracownikamiO ile urlop zaległy udzielany w trybie art. 15gc specustawy pozostaje bez związku z planem urlopów, o tyle jego udzielenie na podstawie kodeksu pracy ma nastąpić w terminach zapisanych w takim planie, przy czym ten za 2019 r. – powinien przypadać do 30 września 2020 r. Tak jest w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie zastosuje wymienionego przepisu. Jeśli natomiast plan zdezaktualizował się ze względu na wdrożenie przymusowego 30-dniowego urlopu na mocy specustawy, a pracownicy nadal dysponują niezrealizowanymi dniami urlopowymi z lat poprzednich, pracodawca musi go dostosować do aktualnych potrzeb. Jest przy tym zobligowany do wzięcia pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienia normalnego roku pracy (art. 163 § 1 KP). Gdy pracodawca nie ma planu urlopów, ustala terminy zaległych urlopów (lub pozostałej ich części) bezpośrednio z pracownikami (art. 163 § 2 KP). Ważne Pierwszy dzień zaległego urlopu z 2019 r., udzielanego na podstawie art. 168 KP, może przypadać na środę 30 września 2020 r., jeśli w tym dniu pracownik – zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy – ma wykonywać pracę. Data ta nie dotyczy urlopów niewykorzystanych w latach wcześniejszych. Pracownikom uchylającym się od współpracy przy określaniu terminu wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca może zagrozić zastosowaniem kar porządkowych (art. 108 KP). Może też sam go wyznaczyć, ale tylko za rok 2019. KROK 2. Na podstawie decyzji pracodawcyWpisanie do planu urlopów terminu zaległego urlopu albo jego uzgodnienie z pracownikiem nie jest równoznaczne z możliwością jego rozpoczęcia przez pracownika bez wyraźnej zgody pracodawcy (por. wyrok SN z r., I PKN 121/00, OSNAPiUS 2002/15/353). Pracownik, który samowolnie uda się na taki urlop, dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z r., I PK 88/08, OSNAPiUS 2010/11-12/137). Nieobecność w takim przypadku będzie usprawiedliwiona tylko wtedy, gdy pracodawca odmawiając udzielenia urlopu zaległego nie podał żadnych szczególnych okoliczności uzasadniających tę decyzję (wyrok SN z r., SNO 29/13). Jeśli pracownik nie będzie chciał udać się na zaległy urlop, pracodawca może go do tego zmusić. Ma jednak do tego prawo wyłącznie wobec urlopu za 2019 r. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie art. 168 KP przez pracodawcę nie wymaga bowiem zgody pracownika (wyrok SN z r., I PK 124/05, OSNP 2006/23–24/354). Zasadniczo z tą interpretacją nie zgadza się Departament Prawny Generalnego Inspektora Pracy (stanowisko ze stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE). Jednak w czasie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii dopuszcza jej obowiązywanie (stanowisko dostępne pod adresem: W ten sam sposób wypowiedziało się Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ( KROK 3: Odpowiedzialność za nieudzielenie urlopu Pracodawcy, który nie udzieli zaległego urlopu grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 2 KP). Zasada wspólnaPracodawca udziela zaległego urlopu – w trybie specustawy i kodeksowym – w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 1542 § 1 KP).

gnp 110 4560 07 pe